宋文峰  寇東輝

“心理契約”的概念是美國著名管理心理學家施恩教授正式提出來的。他認為，心理契約是“個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合”。雖不是有形的契約，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。

當新員工加入企業(yè)時，他同企業(yè)實際上簽訂了兩份合同，一份寫在紙上——勞動合同，一份寫在了心里——心理契約。新員工在離開校門進入企業(yè)前，對企業(yè)的概念是生疏的和不系統(tǒng)、不全面的，進入企業(yè)并逐漸對企業(yè)有了一些認識后，往往會產(chǎn)生一種由“理想”回歸現(xiàn)實的“落差”。受“落差”因素的影響，進廠后更愿意關(guān)注于企業(yè)存在的不足之處，特別是在工作中遇到挫折時，便將這些不順歸結(jié)到自己所處的環(huán)境，愈加放大了企業(yè)不足之處在其心理上的負面效應(yīng)。因此企業(yè)在新員工進廠伊始，就應(yīng)及時介入并輔導他們建立與企業(yè)相適應(yīng)的心理契約。新員工的工作滿意度是企業(yè)心理契約管理的重點和關(guān)鍵，心理契約管理的目的就是通過人力資源管理實現(xiàn)新員工的工作滿意度，并進而實現(xiàn)新員工對組織的強烈歸屬感和對工作的高度投入。

企業(yè)要從心理契約的角度加以介入和輔導，施以事業(yè)、感情、待遇等解決方案；要清楚的了解每個新員工的需求與發(fā)展愿望，并盡量予以滿足。新員工也會為企業(yè)的發(fā)展做出全力奉獻，因為他們相信企業(yè)能滿足他們的需求與愿望——

    一是幫助建立個人目標。企業(yè)有必要也有義務(wù)與新員工共同尋找和選擇新的目標，了解個人的期望，并使新員工明確企業(yè)及其所在部門的現(xiàn)狀及未來幾年內(nèi)的發(fā)展狀況，從而幫助其建立一個合理預期。

    二是全面了解企業(yè)文化。企業(yè)要向新員工講解和共同分享企業(yè)的歷史和文化，激發(fā)新員工對他所加盟的企業(yè)的歸屬感，便于新員工客觀的看待和接納企業(yè)文化。

    三是完成員工角色轉(zhuǎn)變。校園生活和學生思維，與社會生活、員工思維有著本質(zhì)的差別，簡單的講就是從“激情”回歸“平淡”，這就要求做適應(yīng)性調(diào)整，盡快完成由學生向員工的轉(zhuǎn)變。

心理契約的建立、調(diào)整和實現(xiàn)，貫穿了新員工職業(yè)生涯的全過程，當前期目標實現(xiàn)或即將實現(xiàn)時，管理者就應(yīng)當適時介入并加以輔導。雖然“心理契約”只存在于新員工的心中，但它卻能使企業(yè)與新員工在動態(tài)的條件下保持良好穩(wěn)定的關(guān)系，使新員工視自己為人力資源開發(fā)的主體，將個體的發(fā)展充分整合到企業(yè)的發(fā)展之中。所以，只有充分把握心理契約、參與員工EAR循環(huán)過程的始終（指心理契約建立、調(diào)整和實現(xiàn)的過程），不斷增加新員工的工作滿意度，企業(yè)才能創(chuàng)造出永遠充滿活力的組織。